AL RESCATE DEL TALENTO SENIOR PARA MEJORAR LA ECONOMIA Parte 2

AL RESCATE DEL TALENTO SENIOR PARA MEJORAR LA ECONOMIA Parte 2

AL RESCATE DEL TALENTO SENIOR PARA MEJORAR LA ECONOMIA Parte 2

“Los seniors serán esenciales para la cohesión de la sociedad, para los diálogos interpersonal e intergeneracional que son imprescindibles si queremos potenciar la capacidad de comprensión y entendimiento, y para potenciar la cooperación que será necesaria en la superación de la crisis”.

Alfredo Arahuetes Profesor y Doctor en Economía Universidad Pontificia Comillas

 

LIDYA MABEL CASTILLO SANABRIA Abogada - Universidad de la Sabana (Bogotá, D.C.- Colombia), Máster en Abogacía Internacional - ISDE Barcelona, Master en Antropología Urbana, Migraciones e Intervención Social, Universidad Rovira i Virgili Tarragona España.

Aunque la población esté envejeciendo y esto nos incluya a todos, la percepción de la vejez no es nada positiva. Tradicionalmente los adultos mayores se asocian a estereotipos como la fragilidad, la dependencia, un mal estado de salud y una posición social baja. Y especialmente en el ámbito laboral, es donde peor valorados están.

Entorno a esta cuestión, viene a mi mente la película de "El becario", interpretada por Robert De Niro y Anne Hathaway, una comedia que narra la historia de un director de ventas jubilado de 70 años que después de enviudar decide sentirse valorado de nuevo y se apunta a un programa de becas a mayores. Y consigue un puesto en una startup tecnológica de moda, fundada y dirigida por una chica joven.

Al principio, todos le observan con recelo, pues su forma de trabajar está en las antípodas de los millennials y no le auguran más que "calentar" una silla hasta que finalice su beca. Pero a medida que avanza la historia se hace patente que la experiencia es un grado. El becario sénior añade otro punto de vista y logra que la empresa crezca en el aspecto más emocional y humano, aportando serenidad, cortesía, madurez y veteranía.

Me pareció una historia fascinante y encantadora, pues da en el clavo del tema que nos ocupa. Las personas consideradas "adultos mayores" no tienen por qué representar deterioro o inutilidad, sino que pueden aportar un valor incalculable. Las empresas pueden nutrirse de estas relaciones intergeneracionales, seniors versus millennials, donde cada uno contribuye con su visión y expertise.

Si vemos el escenario demográfico al que nos enfrentamos para 2033, se tendrá una población más envejecida, con más defunciones que nacimientos, pero con un incremento del saldo migratorio que permitirá que la población aumente. La esperanza de vida se incrementará hasta los 82,9 años en el caso de los hombres y los 87,7 años para las mujeres.

Hoy 4 de cada 10 personas desempleadas tienen más de 45 años. Esta edad simula una frontera, donde parece que el trabajador deja de ser válido y las empresas se decantan por los jóvenes. Perder el empleo alrededor de los 45 años, supone muchas más dificultades para regresar al mercado laboral. Los motivos:

Por un lado, existen prejuicios de edad en las empresas, que asocian al talento sénior con una serie de condicionantes como son, la falta de entusiasmo con respecto a un joven, la negativa a reciclarse o seguir aprendiendo y en especial a la falta de conocimientos digitales, y también porqué tienen cargas familiares.

Durante la crisis económica, para reducir costes, muchas empresas tomaron la decisión de empezar despidiendo al colectivo que tenía los salarios más altos, afectando así a los mayores de 50 años.

Se necesita un cambio en la sociedad y en las empresas. Debemos ser conscientes que las personas de más de 45 años tienen muchos años por delante para ofrecer su experiencia, su valor y su talento.

Estamos ante un cambio de gestión en las organizaciones, un cambio que más que un problema puede ser una oportunidad en las empresas si se sabe gestionar.

Apartando del mercado laboral a los profesionales seniors, se obvian valores y aptitudes tan importantes para una organización como la experiencia vital. Un trabajador sénior ha vivido muchas situaciones, más que un joven, de las que ha sacado un aprendizaje que puede transmitir a sus compañeros.

Sabiduría y conocimientos técnicos, años de experiencia en distintos sectores, pensamiento estratégico y emociones reflexivas, capacidad de deliberar, todos son atributos de peso en el mundo laboral.

Está claro que, con el paso de los años, todos tendemos a sufrir, de forma variable, pero inevitable, una cierta pérdida de capacidades funcionales, pérdida de masa muscular y fuerza, disminución de la agudeza visual y auditiva, menor capacidad de reacción, fragilidad de la piel. Pero, también es cierto que, desde diferentes ámbitos sanitarios y concretamente, desde la salud laboral, se puede hacer mucho para prevenir y mejorar la evolución de este envejecimiento, que podemos catalogar como saludable.

Hay un gran porcentaje de personas que llegarán a edades avanzadas con capacidad, ganas y disposición de seguir aportando valor en sus puestos de trabajo por lo que es inviable, injusto y poco inteligente discriminamos y expulsamos del mercado laboral por su edad.

Cada vez más empresas vuelven la vista hacia los seniors, un talento que posee un know-how muy valioso para sus organizaciones.

Veamos las ventajas que tiene un perfil sénior:

Conocimiento: a más experiencia, más conocimiento.

Estabilidad y solidez que se transmite a la empresa.

Madurez y empatía: lo que ayuda a que enfrenten mejor los cambios, la crítica constructiva y las complicaciones del día a día.

Una amplia agenda de contactos: lo que contribuye a establecer alianzas de negocios.

Experiencia en la gestión de éxitos y fracasos: fruto de innumerables relaciones profesionales.

Saber mantener las relaciones de confianza y reconducir situaciones complicadas con los clientes.

Fidelidad, responsabilidad y compromiso: normalmente alguien más joven y con ganas de progresar en su carrera profesional, tendrá en mente un cambio en breve

Ahora lo que viene es poner en valor lo que puede aportar un senior en la empresa:

Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor: Poner en valor la experiencia de los seniors generando una actitud inclusiva hacia ellos en la organización.

Seguridad y salud laboral: Tanto para prevenir enfermedades y combatir el absentismo como para impactar en el desempeño conseguido a través del bienestar físico y psicológico de los empleados.

Desarrollo profesional: Continuar gestionando la carrera de los seniors para evitar la obsolescencia de sus conocimientos y alargar su valor y sus aportaciones profesionales.

Organización y entorno de trabajo: Son medidas para adaptar los requerimientos físicos de los puestos al perfil de los profesionales más sénior.

Beneficios por edad: Diseñan programas para que los profesionales accedan a ventajas a medida que cumplen años en la empresa y también de cara a su jubilación.

Modelos flexibles de acceso a la jubilación: Para que no pierden la vinculación total con la compañía.

Reemplazo generacional y sucesión progresiva: Preparación para la jubilación.

Al final, la gestión de la edad dentro de la empresa y más concretamente del envejecimiento creciente de la población activa, no es más que una suma de talentos. Saber aprovechar la motivación, la frescura y el conocimiento nativo digital de los más jóvenes, y poner en valor la experiencia, la capacidad de reflexión y la madurez de los mayores. La suma del talento sénior y júnior.

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