¿Cuál es el alcance de la licencia remunerada por calamidad doméstica?
¿Cuál es el alcance de la licencia remunerada por calamidad doméstica?
El numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es obligación especial del empleador conceder al trabajador las licencias necesarias, entre otros casos, cuando exista una grave calamidad doméstica debidamente comprobada. No obstante, la norma no define qué es la grave calamidad doméstica ni tampoco los términos o requisitos para su concesión.
Ahora bien, actualmente el referente más importante para entender esta licencia remunerada es la sentencia C-930 de 2009 emitida por la Corte Constitucional y en la que definió la calamidad doméstica como “todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual puedan verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mundo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano- hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria a la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación, o terremoto”.
Así las cosas, la Corte indicó que los deberes constitucionales de solidaridad y respeto a la dignidad del trabajador exigen de parte del empleador un mínimo de consideración y apoyo en aquellas circunstancias que para el primero constituyen grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
No obstante, ¿Por cuánto tiempo debe concederse esta licencia? ¿Existe algún límite? ¿Quién determina este periodo? ¿Es posible que el empleador prevea un tiempo máximo?
El Alto Tribunal Constitucional precisó en la providencia citada que la licencia remunerada deberá otorgarse “durante un lapso razonable” de manera que el trabajador pueda superar la situación sin ver afectado su derecho a percibir el salario. En ese orden y acudiendo al principio de razonabilidad, indicó la Corte:
“No siendo posible establecer de manera previa, general y abstracta cuál es el espacio de tiempo durante el cual debe concederse al trabajador la licencia remunerada para atender la calamidad doméstica que lo aqueja en cada caso concreto, la Sala entiende que dicha situación debe ser convenida entre el empleador y el trabajador en cada evento, atendiendo al mencionado principio de razonabilidad. Este principio remite a métodos de razonamiento lógico, que buscan esclarecer si las medidas legislativas o los acuerdos jurídicos son necesarios y adecuados para conseguir los fines que persiguen, y si no son desproporcionados de manera que irroguen sacrificios exorbitantes sobre los derechos fundamentales de las personas.
Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de establecer la extensión temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada, la posibilidad de conjurarla en determinado plazo estimado dependiente del caso, la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla, la disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y de otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de afectación del trabajo y de la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral, la posibilidad fáctica en que esté el empleador de reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues, la ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer bajo criterios de razonabilidad, cuál es el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada”.
Bajo este contexto, es claro que no podría determinarse de manera previa y genérica cuál es tiempo máximo en que se concederá la licencia por calamidad doméstica al interior de una empresa, siendo necesario analizar cada caso concreto. Así, a mi juicio, el empleador deberá examinar no solo los hechos que indique el trabajador, sino igualmente los anteriores permisos remunerados que ya han sido concedidos a éste y, por supuesto, la posible afectación operativa o administrativa a la empresa por el otorgamiento de la licencia.
De hecho, más recientemente la Corte Constitucional en sentencia T-460 de 2018 señaló que para determinar la razonabilidad del plazo que se debe reconocer en casos de grave calamidad doméstica es importante un análisis a doble perspectiva: (i) desde un lugar donde se encuentra el trabajador, es decir, teniendo en cuenta la gravedad de la calamidad doméstica y (ii) la condición del empleador, es decir, el grado de afectación del trabajo que le representa la ausencia de su empleado y la posibilidad de reemplazarlo e, igualmente, “(..) su capacidad y solvencia económica, el tamaño de la empresa, los trabajadores a cargo, la naturaleza del empleador, el carácter intuito persona, la hora a cargo, inclusive, los compromisos de la empresa vinculados al desempeño de las funciones”.
Ahora, ¿Cuál es el alcance de la expresión “debidamente comprobada”?
Si bien no ha habido mayor análisis sobre el particular, lo cierto es que el trabajador debe acreditar, con los medios de prueba con los que cuente -pero sin que exista, en principio, un listado taxativo- la grave calamidad doméstica que pretende alegar ante el empleador. Así y dependiendo de cada caso concreto, la empresa deberá examinar si las pruebas que presenta el trabajador realmente permiten comprobar la situación fáctica que este último indica y, con base en aquellas, determinar no solo la viabilidad de conceder la licencia remunerada, sino también el término de la misma.
Finalmente, es importante precisar que tampoco podría delimitarse por el empleador situaciones particulares que den lugar a la licencia, es decir, crear un listado taxativo para alegar una calamidad doméstica, pues la jurisprudencia ha hablado de manera general de situaciones graves de carácter negativo sobre las condiciones materiales o morales de la vida del trabajador.
Éste y otros análisis de interés pueden ser encontrados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/
CAROLINA OTÁLORA VAN HOUTEN
Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna
Abogada de la Universidad del Norte
Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Magistra en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana
Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia
carolinaotalora@allabogados.com
Sobre Álvarez Liévano Laserna
Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.
Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.
Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.
Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500
Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 2, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.
Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.
Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.
Comentarios
Artículo sin comentarios