¿Es necesario aplicar el procedimiento establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966 – sobre bajo rendimiento – cuando un trabajador incumple sus metas?

¿Es necesario aplicar el procedimiento establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966 – sobre bajo rendimiento – cuando un trabajador incumple sus metas?

¿Es necesario aplicar el procedimiento establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966 – sobre bajo rendimiento – cuando un trabajador incumple sus metas?

 

El artículo 2 del Decreto 1373 de 1966 establece un procedimiento específico para dar aplicación a la justa causa de terminación del contrato de trabajo regulada en el numeral 9 del literal a) del Código Sustantivo de Trabajo, es decir, cuando se materializa el bajo rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del empleado y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

En virtud de lo anterior, es común asociar que un bajo rendimiento tiene que ver con que no se cumplan parámetros o metas establecidos a un trabajador. Así, de acuerdo con la postura que históricamente ha sido acogida, al hablar de bajo rendimiento, ello automáticamente implica aplicar de manera rigurosa el procedimiento ya señalado, con el fin de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa de un trabajador, so pena de no poder dar aplicación al numeral 9 del literal a) del Código Sustantivo de Trabajo.

En tal sentido, el uso de las palabras “meta” y “bajo rendimiento”, ha generado la necesidad de ser cuidadoso y riguroso, pues son palabras que, aunque podrían estar relacionadas y parecer sinónimos, podrían encaminar a causales distintas para dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa.

Lo anterior, precisamente fue un asunto objeto de análisis por parte de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL520 de 2025.

El caso objeto de estudio consistió en una trabajadora que desempeñaba el cargo de asesora comercial y se dio por terminado su contrato de trabajo con fundamento en el numeral 6 del literal a) del Código Sustantivo de Trabajo, a saber: “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” De manera puntual, el contrato de trabajo tenía establecido que era falta grave no cumplir con la cuota mínima de producción. A su vez, en el Reglamento Interno de Trabajo de la Compañía en cuestión se estipuló que era su obligación como trabajadora cumplir con las metas, encontrándose prohibido no alcanzar los porcentajes de indicadores establecidos por el empleador.

Por su parte, la trabajadora pretendió a través del proceso ordinario laboral el reintegro, entre otras razones, porque desde su perspectiva, al tratarse de un incumplimiento de metas, para dar por terminado su contrato de trabajo, debía aplicarse el procedimiento establecido en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966. Sin embargo, tanto para el Tribunal de segunda instancia como para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, no era necesario recurrir al procedimiento precitado, pues la omisión de la trabajadora estaba especificada en el contrato de trabajo y en el Reglamento Interno de Trabajo como una falta, por lo que bastaba que se incumpliera con lo acordado, para dar por terminada la relación de trabajo.

Bajo la misma línea, y de manera acertada, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia concluyó que no es dable asimilar la causal de terminación del numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo invocada a la demandante, con el deficiente rendimiento en el trabajo, contemplado en el numeral 9, el cual sí exige el cumplimiento del procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966. Lo anterior, pues el deficiente rendimiento de un trabajador en sus labores como causal de despido, no necesariamente guarda relación con la actividad de vendedor que desempeña un asalariado, pues aquella tiene naturaleza genérica, mientras que la aducida por un empleador en el contrato de trabajo es concreta y específica, ya que se refiere a una determinada actividad, como son las ventas que debe realizar un trabajador en un periodo de tiempo acordado contractualmente.

 

Así las cosas, sin lugar a dudas el análisis efectuado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia es acertado y valioso, pues son evidentes las dificultades prácticas de dar aplicación al procedimiento establecido en el 2 del Decreto 1373 de 1966, aunado al hecho de que es claro que el incumplimiento de metas delimitadas y previamente establecidas es una falta gravísima que debe permitir la terminación del contrato de trabajo con justa causa en aplicación d el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Lo anterior, máxime si se establece con claridad cuáles son las metas que debe cumplir el trabajador y su prohibición de incumplimiento.

 

Éste y otros análisis de interés pueden ser encontrados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/   

 

 

María Juliana Andrade Sarmiento

Abogada Cum Laude de la Universidad Autónoma de Bucaramanga

Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana

Magister en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana

Asesora Laboral en Álvarez Liévano Laserna

 

Sobre Álvarez Liévano Laserna

www.allabogados.com

 

Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 y 2023 en materia laboral por Best Lawyers y Firma Boutique del año 2025 en The Legal 500, Leading Firm 2024 en Leaders League, entre otros reconocimientos internacionales y cuenta con la certificación Great Place to Work.

 

Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.

Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.

Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500

Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 1, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.

Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.

Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.

 

 

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