¿Es posible dar por finalizado el contrato de trabajo de un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud sin autorización del Ministerio de Trabajo?

¿Es posible dar por finalizado el contrato de trabajo de un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud sin autorización del Ministerio de Trabajo?

¿Es posible dar por finalizado el contrato de trabajo de un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud sin autorización del Ministerio de Trabajo?: Análisis Jurisprudencial de las sentencias SL2538 y SL1797 de 2024

 

 

DANIEL JOSÉ RODRÍGUEZ GÓMEZ

Asesor Laboral de Álvarez Liévano Laserna

Abogado y Profesional en Relaciones Internacionales

Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales

Especialista en Derecho Tributario

Mediante las recientes sentencias SL2358 y SL1797 de 2024 (MP. Marjorie Zúñiga Romero) la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteró varios pronunciamientos y concluyó que sí es posible dar por finalizado el contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad sin autorización del Ministerio de Trabajo. Por lo anterior, es importante realizar un análisis de ambas sentencias y los argumentos esbozados por la Corte para llegar a dicha conclusión.

1. Sentencia SL2358-2024: Configuración de una causal objetiva o justa causa para dar por finalizado el contrato de trabajo de un empleado con discapacidad

 

En primer lugar, la sentencia SL2358-2024 aborda un caso en el cual un trabajador calificado por la Junta Nacional de Calificación con una pérdida de capacidad laboral del 18,25% reclamó su derecho a la estabilidad laboral reforzada, consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debido a que su empleador dio por terminado su contrato de trabajo sin autorización previa del Ministerio de Trabajo.

 

Ahora bien, es importante destacar que la empresa dio por finalizado el vínculo laboral por una justa causa debido a la comisión de una falta grave consagrada en el Reglamento Interno de Trabajo por hechos ocurridos con otra trabajadora que presentó una queja de acoso laboral ante el Comité de Convivencia de la compañía.

 

En este sentido, la Sala Laboral estudió si el empleador debía o no solicitar permiso ante el Ministerio de Trabajo para dar por finalizado el contrato de trabajo del demandante, dada la acreditación de una justa causa de despido soportada en el Reglamento Interno de Trabajo y el Contrato, por incurrir en conductas de acoso sexual.

 

Así las cosas, la Corte concluyó que en los casos en que en el despido de un trabajador con discapacidad se acredite la configuración de una causal objetiva o justa causa, no es obligatorio acudir al Ministerio de Trabajo. Esto, en tanto la configuración y acreditación de una justa causa o una causal objetiva desvirtúa y contradice la presunción de despido discriminatorio; carga procesal que se encuentra a cargo del empleador.

 

Además, la Corte reiteró sus precedentes judiciales (SL1360-2018, SL2834-2023, SL1152-2023, entre otras) que establecen que el empleador estará exento de acudir al Ministerio de Trabajo si la terminación del contrato de trabajo obedece a una causa justa u objetiva; y que, por el contrario, será necesaria la intervención del Ministerio únicamente cuando el despido se fundamento en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para el desarrollo de un rol ocupacional en la empresa.

 

Por lo anterior, este fallo establece un precedente positivo para los empleadores, ya que aclara que la estabilidad reforzada no es un escudo absoluto frente a la terminación del contrato, siempre que el despido se realice por causas objetivas y no discriminatorias debidamente acreditadas.

 

No obstante lo anterior, no se debe perder de vista que para evitar contingencias al respecto, lo importante es que la causal de despido esté debidamente documentada y se garantice el debido proceso al trabajador, de conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía y sus políticas internas.

 

En todo caso, al momento de analizar un caso y previo a tomar cualquier decisión, también deberá considerarse que, por regla general, los jueces de tutela aún no han adoptado la decisión de la Corte Suprema de Justicia y, por el contrario, consideran necesario acudir al permiso del Ministerio del Trabajo.

2. Sentencia SL1797-2024: Validez de los Acuerdos de Terminación por Mutuo Acuerdo

Por otro lado, la sentencia SL1797-2024 trata sobre la terminación de un contrato de trabajo mediante un acuerdo de conciliación celebrado ante el Ministerio de Trabajo, donde el trabajador argumentó que para el momento de la suscripción del acuerdo se encontraba en incapacidad médica, vacaciones y que por lo tanto el acuerdo estaba viciado.

Por lo anterior, la Sala Laboral estudió si la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 implica que no es posible despedir a un trabajador si se encuentra en incapacidad médica y si la conciliación a través de la cual se pactó la terminación del contrato por mutuo acuerdo está viciada al estar incapacitado y en vacaciones.

Por lo anterior y con sustento en la sentencia SL2834-2023, la Corte concluyó que no es viable jurídicamente reprochar la terminación de un contrato de trabajo y declararla ineficaz, cuando se aparta del ánimo discriminatorio y se basa en una causal objetiva, justa causa, renuncia, transacción, conciliación o mutuo acuerdo.

Al respecto, destacó la Sala, si un trabajador acuerdo la culminación de su vínculo laboral, no se presume que el empleador tenga la intención de discriminar o eludir sus responsabilidades especiales de protección a la estabilidad debido a la discapacidad; esto siempre y cuando se acredite que su voluntad fue libre, informada y sin vicios en el consentimiento.

Así las cosas, reiterando lo dispuesto en fallos anteriores, la Corte concluye que en los casos en que el contrato de trabajo de un empleado con discapacidad finalice por mutuo acuerdo entre las partes o renuncia voluntaria del trabajador, este acto gozará de validez jurídica y no se requerirá autorización de entidad alguna para que surta efectos.

Precisado lo anterior, en ambos fallos pueden observarse criterios claros sobre cuándo y cómo un empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo de un trabajador amparado por estabilidad laboral reforzada. Alegar una causal objetiva o una justa causa, así como también los acuerdos de mutuo consentimiento permiten a las empresas tomar decisiones fundamentadas de manera célere, minimizando el riesgo de demandas por despido discriminatorio y evitar el exceso de trámites administrativos ante el Ministerio de Trabajo.

Por otro lado, en la medida que la Corte Suprema continúe estableciendo este tipo antecedentes jurisprudenciales, el sector empresarial en Colombia estará en mejor posición para gestionar de manera equilibrada, eficaz y oportuna las relaciones laborales, especialmente con los trabajadores que gocen de estabilidad laboral reforzada por su condición de salud y así evitar eventuales abusos de esa condición.  

No obstante lo anterior, no debe perderse de vista que la posición de los jueces constitucionales (quienes conocerán de una eventual tutela que presente un trabajador discapacitado que sea despedido) aún se encuentra distante de los criterios establecidos por la Sala Laboral de la Corte Suprema respecto a estos despedidos. Por esto, que surja la necesidad de zanjar la brecha conceptual entre ambas instituciones, para así garantizar un equilibrio en el manejo de las relaciones laborales en el país, especialmente respecto al fuero de salud. 

 

Sobre Álvarez Liévano Laserna
www.allabogados.com 

Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.

Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.

Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.

Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500.

Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 2, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.

María Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.

Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, la Universidad de los Andes, la Universidad de la Costa y la Universidad de Manizales. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.

 

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