¿Existe la figura del abandono del cargo en el sector privado?
¿Existe la figura del abandono del cargo en el sector privado?
El numeral 1º del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo establece como una obligación de los trabajadores “Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados” y, a su vez, el numeral 4º del artículo 60 ibidem señala textualmente que se encuentra prohibido a los trabajadores “faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga”.
Lo anterior, evidencia con claridad que todos los trabajadores tienen la obligación de cumplir con la jornada laboral pactada y de presentarse a su puesto de trabajo -presencial o remoto- para el cumplimiento de las funciones y actividades a su cargo, pues de lo contrario la conducta se entendería como una falta, tanto a sus obligaciones como prohibiciones laborales.
Sin embargo, y una pregunta muy común que se hacen las empresas a diario, ¿Es viable dar por terminado automáticamente un contrato de trabajo por abandono del cargo?
Los artículos 2.2.11.1.9 y 2.2.11.1.10 del Decreto 1083 de 2015, aplicable “al sector de la función pública”, determinan que se presentará un abandono del cargo sin justa causa del empleado público cuando se produzcan determinadas situaciones, como, por ejemplo, no concurrir al trabajo por 3 días consecutivos y, de presentarse, la autoridad nominadora declarará la vacancia del empleo previo los procedimientos legales.
En ese sentido, es claro que el abandono del cargo solo aplica en el sector público y, por ende, no es una figura que regule alguna situación jurídica concreta respecto de los trabajadores de empresas de carácter privado, máxime cuando la misma no está consagrada en el Código Sustantivo del Trabajo ni definida como una forma de terminación del contrato laboral en el artículo 61 de dicha codificación ni como una justa causa de despido de conformidad con el artículo 62 ibidem.
Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia, en reiterada jurisprudencia ha sostenido que el abandono de cargo no corresponde a una forma de terminación del contrato de trabajo y la misma resulta inexistente en materia laboral privada. Al respecto, señaló en sentencia SL6851 de 2015 lo siguiente:
“La terminación unilateral del contrato de trabajo, se produjo por “abandono del cargo” que si bien en los términos definidos por la jurisprudencia “no corresponde propiamente a un modo de terminación del contrato laboral ni, literalmente, a una justa causa de despido”, y que tal figura no existe en la legislación laboral (…).”.
Así las cosas, y si bien no existe duda que ausentarse al trabajo es una falta a las obligaciones y prohibiciones del trabajador, lo cierto es que para imponer una sanción disciplinaria, deberá llevarse a cabo el debido proceso disciplinario.
Frente a este punto, en sentencia SL1292 de 2018 la Corte Suprema de Justicia resaltó que el Tribunal de instancia incurrió en un error al afirmar que cuando se trata de ausentismo laboral, no se requiere escuchar al trabajador, pues en efecto el empleador requiere confrontar el dicho del trabajador para poder llegar a la conclusión que su inasistencia fue sin justa causa de impedimento o sin permiso. Allí indicó:
“En ese sentido, aparece equivocada la conclusión jurídica del Tribunal, y que se reprocha en las acusaciones, al indicar en que el empleador, cuando se trata de ausencia de comparecer al empleo, no requiere escuchar al empleado, pues el numeral 4) del artículo 60 del CST, refiere que la prohibición de faltar al trabajo es de que esta sea sin justa causa de impedimento o sin permiso, de allí que requiera confrontar información para llegar a tal conclusión.”
En igual sentido, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha considerado de suma importancia que, previo a terminar el contrato de trabajo con justa causa por inasistencias reiteradas del trabajador, el empleador pueda acreditar que intentó contactarse con el trabajador y localizarlo con el fin de conocer los motivos de su ausencia, por lo que además de resultar fundamental adelantar el proceso disciplinario para la procedencia de la terminación con justa causa, también será necesario contar con registro de que se trató de establecer contacto con el colaborador por los medios que se tuvieren al alcance. Así lo señaló la referida corporación en sentencia SL4547 de 2018, a saber:
“Lo que sucedió es que el demandado no demostró que lo invocado como causal de despido, en realidad ocurrió, lo cual habría sido factible mediante la aportación de citaciones personales a las direcciones registradas, intentos de localización del trabajador con amigos y/o familiares, constancias, entre otras gestiones orientadas a ubicarlo para conocer las razones de su inasistencia o que le imposibilitaron acudir al trabajo (hospitalización, privación de la libertad, calamidad, fuerza mayor, etc); incluso una citación a rendir descargos habría sido útil para esclarecer los hechos. Por consiguiente, si bien no existe una lista taxativa o una forma preestablecida para demostrar el abandono del puesto de trabajo, lo mínimo que se espera es que el empleador de manera razonable haga uso de los medios a su alcance para intentar localizar al trabajador o comprender los motivos de su ausencia.”.
En consecuencia, se concluye que el abandono del cargo no es una figura del derecho laboral que aplica a las empresas privadas y, por ende, ante inasistencias injustificadas por parte del trabajador, el empleador deberá no solo acreditar que intentó contactarlo, sino que se deberá adelantar el debido proceso disciplinario.
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ANDREA SANTOS QUINTERO
Abogada de la Universidad Santo Tomás de Bucaramanga
Especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia
andreasantos@allabogados.com
CAROLINA OTÁLORA VAN HOUTEN
Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna
Abogada de la Universidad del Norte
Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Magistra en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana
Docente Universitaria
Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia
carolinaotalora@allabogados.com
Sobre Álvarez Liévano Laserna
www.allabogados.com
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