Fuero de maternidad y lactancia: a propósito de la ley 2306 de 2023, el Convenio 183 de la OIT y la sentencia SL 642-2024.

Fuero de maternidad y lactancia: a propósito de la ley 2306 de 2023, el Convenio 183 de la OIT y la sentencia SL 642-2024.

Fuero de maternidad y lactancia: a propósito de la ley 2306 de 2023, el Convenio 183 de la OIT y la sentencia SL 642-2024.

 

Por: Carlos Alberto Camargo Mejía- Abogado especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales. Maestrando en Gestión del Talento Humano. Abogado consultor y docente universitario.

Julio de 2024

Recientemente se dio a conocer el texto de la sentencia con radicación 96221 del 2024 mediante la cual la Sala Laboral de la CSJ analizó el caso de una trabajadora que consideró que su despido sin justa causa obedeció a su condición de madre lactante. Aunque en instancias los jueces desestimaron las pretensiones de la demandante, considerando que la misma no había cumplido con la carga de la prueba que le correspondía, la Corte encontró en el caso concreto que la decisión del empleador sí guardaba relación con la maternidad y posterior lactancia de la parte actora.

Esta decisión judicial se suma a otras fuentes jurídicas que guardan relación con el tema. La primera de ellas es la ley 2306 de 2023, expedida hace un año y por medio de la cual se promueve la protección de la maternidad y la primera infancia.  El artículo 6 de la citada norma modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST) relativo a la obligación del empleador de conceder a la trabajadora periodos de descanso durante la lactancia. A raíz de dicha modificación, durante los primeros seis (6) meses del bebé se seguirán reconociendo dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno (los cuales en la práctica se pueden acumular en un descanso de 1 hora). Sin embargo, una vez cumplido este periodo, y siempre y cuando se mantengan y manifieste “una adecuada lactancia materna continua” (lo cual debe ser probado clínicamente) los empleadores podrán reconocer un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años del menor.

La ampliación del mencionado descanso encuentra sustento en criterios médicos. Así lo destaca la Sala Laboral en la mencionada sentencia, tomando como referencia una investigación de la Universidad del país Vasco: “los 6 meses posteriores al parto, se consideran como de prolongación de la maternidad, para efectos de la adaptación fisiológica de los cambios que se presentan en los diferentes órganos del cuerpo durante la gestación, de suerte que la lactancia puede considerarse como un todo o un continuo de la misma”. Precisamente por lo anterior, en el caso concreto se cuestionó la omisión del empleador, dado que, por las particularidades del cargo desempeñado por la demandante, la misma no contaba con el tiempo que le permitiera garantizar la lactancia.

 

La decisión de la CSJ hace un llamado a los jueces de instancia con el fin de que exploren “la totalidad del haz probatorio en aras de identificar cualquier situación que representara un menosprecio a la condición de madre lactante que la hubiera llevado a prescindir de sus servicios”. Así mismo, se recuerda el carácter tuitivo del derecho laboral el cual implica, además de la aplicación e interpretación de la ley, la atención de las realidades humanas.

 

Finalmente, tenemos el Convenio 183 de la OIT (aprobado mediante Ley 2357 de 2024). Si bien el instrumento entrará en vigor únicamente cuando sea avalado por la Corte Constitucional (Control de constitucionalidad de tratados internacionales y sus leyes aprobatorias), no puede pasarse por alto que el mismo refuerza la importancia de la protección de la maternidad y su impacto en el ámbito laboral.

Particularmente vale la pena resaltar lo concierte a la carga de la prueba. El artículo 8 del instrumento internacional, referente a la protección del empleo y la no discriminación indica:

“1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador”. (Énfasis añadido)

Lo anterior implicaría dejar de lado la posición según la cual, en el trimestre siguiente al parto, a la trabajadora le corresponde la carga de probar que la desvinculación devino como «represalia o persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia”»; criterio desarrollado por la misma jurisprudencia de la CSJ, (sentencias SL4280-2017 y SL1319-2018, en otras).

El explicado panorama deja en evidencia la importancia de la maternidad, pues implica una garantía no solo para la mujer trabajadora sino también para el recién nacido. No obstante, también se traduce en retos para los empleadores comoquiera que los mismos deberán tomar las medidas razonables (operativas, organizacionales y/o desde el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo) que permitan garantizar los periodos de descanso destinados a la lactancia. En igual sentido, vale la pena recordar que esta prerrogativa pretende evitar que se presenten situaciones discriminatorias hacía la madre trabajadora, por lo que ante una causal de terminación objetiva de la relación laboral (justa causa, mutuo acuerdo, entre otras) se deberá dar aplicación a las disposiciones vigentes.

 

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