La prohibición de despedir a un trabajador en situación de discapacidad opera exclusivamente en casos de terminación unilateral por motivos discriminatorios.

La prohibición de despedir a un trabajador en situación de discapacidad opera exclusivamente en casos de terminación unilateral por motivos discriminatorios.

La prohibición de despedir a un trabajador en situación de discapacidad opera exclusivamente en casos de terminación unilateral por motivos discriminatorios.

 

Por: Paula A. Palacios M. Socia fundadora y Directora de Litigios y Asuntos Corporativos de la firma Palacios, Santamaría & Abogados. Abogada de la Universidad de La Sabana, especialista en Derecho de Los Negocios de la Universidad Externado de Colombia y en Derecho Comercial de la Universidad de Los Andes (Colombia), Magíster en Administración de Negocios (MBA) Especializado en Banca y Mercados Financieros de EALDE Business School - Universidad Católica San Antonio de Murcia (España) y candidata a Magíster en Derecho con minors en Derecho Internacional de los Negocios de la University of Dayton School of Law (EE.UU). 

  

A nivel jurisprudencial se ha establecido que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos de que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada, por ende, al darse la terminación del vínculo que ligó a las partes ocurrió en razón a un mutuo acuerdo entre ellos, formalizado posteriormente al Ministerio del Trabajo a través de conciliación, pese a la orientación fáctica del cargo, desde el punto de vista estrictamente jurídico, la protección contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 opera exclusivamente en los eventos donde el empleador toma la decisión de dar por finalizada unilateralmente la relación laboral por razón de la discapacidad del trabajador, es decir, por motivos discriminatorios.

Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia señaló que la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo mencionado anteriormente, se deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, bajo ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que ninguna persona limitada o discapacitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

Ahora, distinto sería que se hubiere acreditado que el acuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fuere válido, caso en el cual la finalización sería sin justa causa, siendo aplicable lo señalado por la Corte Suprema de Justicia en repetidas ocasiones advirtiendo que el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo endino. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.

 

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