Los beneficios extralegales por mera liberalidad: ¿Cómo se otorgan, modifican o eliminan?
Los beneficios extralegales por mera liberalidad: ¿Cómo se otorgan, modifican o eliminan?
El artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo establece que las disposiciones consagradas en dicha codificación contienen los mínimos de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores, razón por la cual no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca aquellos mínimos.
Al respecto, ha precisado la Corte Suprema de Justicia que las normas que regulan las relaciones de trabajo, al establecer derechos mínimos, limitan la autonomía de la voluntad de los empleadores y trabajadores, puesto que «vulneraría el orden público laboral, por ejemplo, la estipulación de jornadas superiores a la legal o la renuncia a devengar recargos nocturnos o por trabajo en días de descanso obligatorio». (Sentencia CSJ SL, 21 de febrero de 2012, Rad. 39601)
Sin perjuicio de lo anterior, esto es, que los derechos mínimos laborales deben garantizarse; es perfectamente válido que el empleador los mejore a través del otorgamiento de bonificaciones o auxilios extralegales o de la concesión de beneficios que no necesariamente deben ser económicos, como por ejemplo, el reconocimiento de días adicionales de vacaciones. Sobre el particular, la Sala Laboral ha manifestado que «existen derechos laborales de naturaleza extralegal que, por ir más allá del derecho necesario, no hacen parte del orden público laboral (…) Ejemplos de estos derechos serían aquellos beneficios que se erigen por encima de los mínimos legales, como una prestación de anteojos, un auxilio escolar o universitario, un auxilio por calamidad doméstica, un derecho a primas extralegales o al suministro de alimentación». (Sentencia CSJ SL, 21 de febrero de 2012, Rad. 39601)
Esta ha sido la postura históricamente sostenida por la Corte Suprema de Justicia, Corporación que en providencia del 1º de febrero de 1993 precisó: «El Código Sustantivo del Trabajo, según lo preceptúa el artículo 13, contiene el mínimo de derechos y garantías consagradas a favor de los trabajadores, que no puede ser afectado o desconocido en forma alguna. Pero sobre ese mínimo pueden los trabajadores obtener derechos y prestaciones en cuantía superior a la legal, o diferentes de los mismos, entre otros medios, por concesión voluntaria del patrono, como que el derecho del trabajo es un derecho dinámico, cuya finalidad inmediata es lograr el mejoramiento constante de la clase trabajadora».
Más recientemente, el máximo órgano de la jurisdicción ordinaria laboral indicó que es erróneo afirmar que los trabajadores solo tienen derecho a beneficios o prestaciones laborales de origen legal y en ningún caso a otros de carácter extralegal «pues esa visión de las relaciones laborales colisiona con el hecho de que en la normativa laboral colombiana, se reconoce que las leyes sociales contienen el mínimo de derechos y garantías para trabajadores como los que le sirven (art. 13 del CST), y que estos pueden ser superados (…)» (CSJ SL4035-2017).
Ahora bien, ¿cómo pueden reconocerse estos beneficios extralegales?
Existen diferentes formas para ello, por ejemplo, a través del acuerdo entre las partes en el contrato de trabajo o en las convenciones o pactos colectivos, por parte de terceros en laudos arbitrales o, incluso, podrán provenir de la mera liberalidad y voluntad del empleador.
Sobre estos últimos beneficios, la Sala Laboral en providencia bajo radicado No. 37348 del 1º de febrero de 2015, estableció «hay que tener en cuenta que este pago además de no ser de consagración legal tampoco tiene origen en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo de trabajo, razón por la cual puede afirmar que se reconocía por mera liberalidad de la empleadora».
Así las cosas, es claro que el empleador puede voluntariamente reconocer beneficios o bonificaciones extralegales a sus trabajadores que provengan de la mera liberalidad y que tengan como objetivo aumentar aquellos mínimos laborales que se consagran en la ley; pero ¿es posible modificar o eliminar dichos beneficios unilateralmente?
Sobre la legitimidad de que un empleador modifique o elimine beneficios que haya otorgado en virtud de su mera liberalidad existen múltiples pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia, por ejemplo, el desarrollado en la Sentencia CSJ SL4597 de 2020 en la que se reitera lo dispuesto en las providencias con Rad. 5273 de 1993; Rad. 24817 de 2006; Rad. 36894 de 2010 y CSJ SL8005 de 2014.
En efecto, esta Corporación recordó que las prestaciones extralegales concedidas de forma unilateral y por mera liberalidad o “mera gracia” del empleador pueden revocarse unilateralmente, “pues la libertad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta”. Lo anterior, a menos de que dichos beneficios provengan de una fuente formal de derecho o de un acuerdo entre las partes, como, por ejemplo, el contrato de trabajo o la convención colectiva de trabajo, dado que en estos casos los beneficios serían vinculantes y obligatorios.
Así mismo, rememoró que la Sala ha sostenido de antaño que «el hecho de reconocer a un trabajador por mera liberalidad prestaciones, prerrogativas o beneficios extralegales que en principio no le corresponderían, no tienen la virtualidad de ser perennes, y por tanto pueden ser objeto de modificación o revocatoria unilateral por parte del empleador, al no estar ubicados dentro del marco de los derechos de orden legal cuyo mínimo se debe respetar, ello siempre y cuando no se hayan constituido en una distinta fuente formal de derecho».
Por último, cabe traer a colación que recientemente en Sentencia CSJ SL3141 de 2022 la Corte ratificó su posición, indicando que al encontrarse probado que los conceptos solicitados por el demandante consistían en beneficios extralegales reconocidos por mera liberalidad del empleador, era claro que este último «podía suprimirlos de manera autónoma».
De conformidad con lo expuesto, es dable concluir que la jurisprudencia reiterada y pacífica de la Corte Suprema de Justicia, tratándose de beneficios cuyo origen ha sido la mera liberalidad del empleador, es que puedan ser modificados o incluso eliminados atendiendo a esa misma voluntariedad.
No obstante, surge el siguiente interrogante ¿Qué ocurre si el beneficio ha sido concedido unilateralmente por un tiempo considerable? ¿Cómo opera la costumbre como fuente de derecho laboral? Hablaremos de esto en una próxima publicación.
Éste y otros análisis de interés pueden ser encontrados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/
CAROLINA OTÁLORA VAN HOUTEN
Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna
Abogada de la Universidad del Norte
Especialista en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Magistra en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Javeriana
Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia
carolinaotalora@allabogados.com
Sobre Álvarez Liévano Laserna
Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.
Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.
Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.
Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Gobernador del Colegio de Abogados del Trabajo para el período 2022. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500
Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 2, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.
Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.
Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda, Universidad de la Costa, Universidad de los Andes, Universidad de Manizales y Universidad de Caldas. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.
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