Licencia no remunerada: Definición, efectos y recomendaciones
Licencia no remunerada: Definición, efectos y recomendaciones
Las causales de suspensión del contrato de trabajo son taxativas, es decir, están limitadas a aquellas dispuestas en la normatividad vigente. Así, el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo prevé un listado de siete (7) causales en virtud de las cuales es posible suspender el contrato de trabajo, dentro de las que encontramos en el numeral cuarto (4º) “Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador”.
En ese sentido, esta causal es conocida en la práctica como la concesión de una licencia no remunerada, la cual generalmente es solicitada por el trabajador y aceptada por el empleador o acordada por mutuo consentimiento de las partes a través de un otrosí o acuerdo laboral bilateral.
Sin embargo ¿Cuáles son los efectos de una licencia no remunerada?
Sobre los efectos de esta licencia, es necesario remitirse al artículo 53 del mismo código, pues si buen el contrato se mantiene activo, la norma que señala que durante el periodo de las suspensiones contempladas en el artículo 51, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido y para el empleador la de pagar los salarios en esos lapsos “pero durante la suspensión corren a cargo del empleador las demás obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le corresponden por muerte o por enfermedad de los trabajadores”, entendiéndose esta última obligación como los aportes al Sistema General de Seguridad Social.
Al respecto, la Corte Constitucional en sentencia T-048 de 2018 señaló:
“Sin embargo, al respecto la jurisprudencia de esta Corporación ha sido clara en afirmar que mientras que dure la suspensión del contrato laboral por un tiempo determinado y de acuerdo con las normas laborales referidas, ciertas obligaciones tales como la prestación del servicio de seguridad social (salud y pensión) siguen vigentes en cabeza del empleador con el fin de garantizar a los trabajadores este principio que goza de carácter constitucional, según dispone el artículo 53 superior, de forma tal, que es al empleador a quien corresponde asumir la obligación de prestar el servicio de salud, salvo que se encuentre cotizando a la respectiva EPS a la que tenga afiliada al empleado”.
De hecho, existe en la Planilla Integrada de Aportes- PILA la novedad denominada SLN -suspensión del contrato o licencia no remunerada- a través de la cual se reporta a las entidades de seguridad social la situación del trabajador.
Así y en lo que respecta a los aportes del sistema de salud, el Decreto 780 de 2016 dispone textualmente que durante los periodos de suspensión no habrá lugar al pago de los aportes del afiliado, pero sí los correspondientes al empleador, es decir, el 8.5%. No obstante, y en cuanto a los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos, el empleador se encuentra exonerado de realizar el porcentaje del aporte que le corresponde, exoneración que se mantendría aún con el reporte de la novedad SLN, razón por la cual la tarifa sería del 0% en estos casos.
Con respecto a los aportes pensionales y si bien no existe una norma concreta, el Anexo Técnico de la Resolución 2388 de 2016, por medio de la cual se unifican las reglas para el recaudo de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales, establece que la tarifa a cotizar al sistema de pensiones, cuando quiera que se reporte la novedad SLN puede ser 0%, 12% o 16%, es decir, contempla la posibilidad de que se cotice ya sea la totalidad del aporte, incluyendo el porcentaje que le corresponde al trabajador -16%- o únicamente el 12% que le concierne al empleador.
Ahora bien, y precisamente en atención a que no hay una norma expresa que indique cuál de estas opciones es la que debe aplicarse, en la práctica resultaría conveniente acordarlo y precisarlo en el documento mediante el cual se formalice la licencia no remunerada entre el empleador y el trabajador. No obstante, si ello no ocurre, podría concluirse que sólo se mantiene vigente en cabeza del empleador la obligación de aportar el porcentaje que le corresponde como tal, no solo en aplicación analógica de la norma que rige en materia de salud, sino bajo la premisa de que, al no reconocerse un salario, no habría remuneración de la cual descontar el 4% que radica a cargo del trabajador.
Finalmente, y en lo que respecta a seguridad social, debe tenerse en cuenta que, al reportar esta novedad en la planilla, no habrá lugar a la realización de aportes al subsistema de riesgos laborales -ARL-.
Por otra parte, y sobre las demás obligaciones que permanecerían en cabeza del empleador, debe señalarse que, sobre el descuento de los periodos de suspensión para el pago de prestaciones sociales y vacaciones, el artículo 53 del Código señala que ello solo es viable para efectos de las vacaciones y las cesantías, en los siguientes términos: “Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones”.
Así y si bien han existido múltiples pronunciamientos por parte de la Corte Suprema de Justicia, con posturas contradictoras sobre la procedencia o no del descuento del periodo de suspensión de la liquidación de la prima legal de servicios, la última sentencia sobre el particular, identificada con Radicado 14461 del 9 de febrero de 2002 confirmó la viabilidad de realizar el mencionado descuento.
A su vez, y si bien el Ministerio del Trabajo había sentado una postura histórica sobre la inviabilidad de descontar de la prima de servicios los periodos de suspensión del contrato, en un concepto del año 2020 -Rad. 05EE2020120300000045189- esta Entidad rememoró que esta acreencia laboral depende necesariamente de la prestación del servicio, por lo que es claro que el valor de la misma podrá ser “variable” cuando quiera que exista una suspensión del contrato de trabajo, pues su cálculo y pago dependerá de la proporción del tiempo laborado en el semestre.
Sin perjuicio de lo anterior, un análisis más detallado sobre esta última discusión, relacionada con el pago de la prima legal de servicios, podrá encontrarse en el siguiente artículo: https://www.notinetlegal.com/cmo-afecta-la-suspensin-del-contrato-de-trabajo-la-liquidacin-de-la-prima-de-servicios-872.html.
Por tanto y sobre la concesión de una licencia no remunerada, es posible concluir lo siguiente: (i) La licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador suspende el contrato de trabajo; (ii) El trabajador no está obligado a prestar el servicio durante este periodo y el empleador no tiene que reconocer el salario pactado; (iii) El empleador mantiene la obligación de realizar los aportes a los subsistemas de salud y pensiones en la proporción que legalmente le corresponde; y (iv) El periodo de suspensión puede descontarse de la liquidación de las cesantías y vacaciones y, en cuanto a la prima, existe una discusión jurídica en virtud de la cual actualmente es válido,
Éste y otros análisis de interés pueden ser encontrados en el siguiente enlace: https://allabogados.com/noticias/
CAROLINA OTÁLORA VAN HOUTEN
Asesora Laboral Álvarez Liévano Laserna
Abogada de la Universidad del Norte
Especialista y Magistra en Derecho Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana
Docente Universitaria
Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia
carolinaotalora@allabogados.com
Sobre Álvarez Liévano Laserna
Álvarez Liévano Laserna es una Firma de Abogados que se fundó en 2016 por los anteriores socios de AESCA, la cual tuvo una trayectoria de mercado en el ejercicio del derecho laboral por más de 40 años. Álvarez Liévano Laserna, ha sido reconocida en Banda 1 y Tier 1 por los directorios Chambers & Partners y The Legal 500, respectivamente; así como la Firma del año 2020 en materia laboral por Best Lawyers, entre otros reconocimientos internacionales.
Es una firma encargada de asesoría integral de empresas en consultoría preventiva, procesos de reestructuración, planes de retiro voluntario, negociación colectiva, atención de procesos judiciales ante la justicia ordinaria y la justicia de lo contencioso administrativo, y en general, asesoría en el manejo del recurso humano a nivel individual, colectivo y en seguridad social, tanto en el sector público como en el sector privado.
Carlos Álvarez Pereira. Socio fundador de las firmas AESCA y Álvarez Liévano Laserna. Desde 1963 hasta la fecha ha ejercido el derecho del trabajo con continuidad y exclusividad. Ha sido Presidente del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo de Colombia en dos oportunidades, Conjuez de la Corte Suprema de Justicia, Director del Departamento Laboral de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Pontificia Universidad Javeriana y de la especialización de Derecho Laboral de la misma institución, miembro activo de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Docente de las cátedras de derecho laboral colectivo y derecho laboral procesal de la Facultad de Derecho de la Universidad Javeriana.
Felipe Álvarez Echeverri. Managing partner de la Firma. Asesora un numeroso grupo de empresas en diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral individual, colectivo y en seguridad social, con más de 25 años de experiencia. Vicegobernador del Colegio de Abogados del Trabajo. Amplia experiencia liderando procesos complejos de Negociación Colectiva. Miembro activo del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI. Reconocido individualmente en los Rankings internacionales de Chambers & Partners (Banda 2) y Legal 500
Claudia Liévano Triana. Asesora empresarial en materia laboral con más de 30 años de experiencia profesional en consultoría, negociaciones colectivas, procesos de reestructuración y representación judicial. Ha sido reconocida por su actividad en consultoría y litigios laborales, dirigiendo planes de retiro, negociaciones colectivas y planes de reestructuración; así como numerosos procesos de debida diligencia. Es reconocida por Chambers & Partners en la Banda 2, resaltando su desempeño estratégico y práctico en el entorno laboral corporativo. Docente en reconocidas universidades por más de 25 años. Miembro activo del Colegio de Abogados del Trabajo, del Comité Jurídico de ACRIP y de la ANDI.
Maria Lucía Laserna Angarita. Directora del Departamento de Auditoría. Magister en Relaciones Laborales en la Escuela de Relaciones Laborales e Industriales en la Universidad de Cornell (EE. UU.). Asesora a un numeroso grupo de empresas en todos los aspectos que tienen que ver con el derecho laboral individual, procedimientos internos y seguridad social. Atiende los requerimientos de los entes de control, específicamente de la UGPP en relación con los aportes a seguridad social y demás pagos laborales. Más de 20 años de experiencia específica en Derecho Laboral, en Consultoría y Litigios, y reconocida en Chambers & Partners en Banda 4.
Carlos Arturo Barco Alzate. Ex-Magistrado Auxiliar de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social y Magíster en Literatura. Especialista en Derecho Laboral y en Derecho Administrativo. Cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría empresarial y litigios laborales, así como en el servicio público en la Rama Ejecutiva y la Rama Judicial. Docente de pregrado y posgrado en Derecho Constitucional, Derecho Laboral y Derecho Probatorio de reconocidas universidades del país como la Pontificia Universidad Javeriana, Universidad del Norte, Universidad Sergio Arboleda y la Universidad de los Andes. Lidera el área de Litigios, formación y creación de contenidos legales.
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